Ανθρώπινο δυναμικό

Η διοίκηση στο ανθρώπινο δυναμικό σε εταιρείες και επιχειρήσεις, στοχεύει στην καλύτερη και αποδοτικότερη οργάνωση των ανθρώπινων πόρων, ώστε τελικά να επιτευχθεί ο σωστότερος συνδυασμός όλων των συντελεστών παραγωγής.

Συνοπτικά, δύο είναι η κύριες αιτίες που υπαγορεύουν την ανάγκη. σωστής και αποτελεσματικής διοίκησης των ανθρώπινων πόρων. Η πρώτη αφορά στο εργασιακό κόστος και στην ανταγωνιστικότητα σε διεθνές επίπεδο. Η δεύτερη αφορά στις αλλαγές που συντελούνται στις στρατηγικές των επιχειρήσεων για μεγιστοποίηση του κέρδους.

Συνεπώς, όλες αυτές οι εξελίξεις και οι αλλαγές επηρεάζουν ποικιλοτρόπως και τον τρόπο διοίκησης του ανθρώπινου δυναμικού.

Με τον όρο “διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού” εννοούμε όλες εκείνες τις στρατηγικές και διαδικασίες που εφαρμόζονται σε μια επιχείρηση προκειμένου αυτή, να προσελκύσει, να προσλάβει και τελικά να κρατήσει τους εργαζόμενους που ταιριάζουν στις απαιτήσεις και στην κουλτούρα της.

Το τμήμα της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού είναι υπεύθυνο για την διεξαγωγή ορισμένων ενεργειών όπως:

• ο προγραμματισμός των ανθρώπινων πόρων
• η ανάλυση των θέσεων εργασίας
• η προσέλκυση και η τελική επιλογή των υποψηφίων
• η εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού
• ο σχεδιασμός της μισθοδοσίας και των παροχών των εργαζομένων
• η αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων
• οι εργασιακές σχέσεις

Ο ρόλος της διοίκησης των ανθρώπινων πόρων συνίσταται στον σωστό προγραμματισμό των συντελεστών παραγωγής μιας επιχείρησης, ώστε να υλοποιηθούν στο μεγαλύτερο βαθμό οι επιδιώξεις της επιχείρησης. Οι κύριες δραστηριότητες του τμήματος διοίκησης ανθρώπινων πόρων και αφορούν στον προγραμματισμό αυτών των πόρων, είναι η στελέχωση, η διεύθυνση, ο έλεγχος, η διαδικασία αξιολόγησης κ. α.

Οργάνωση

Η οργάνωση είναι η διαδικασία που έχει ως αντικείμενό της, την αξιοποίηση των ανθρώπινων πόρων, αλλά και την δομή των εργασιακών σχέσεων μεταξύ προϊσταμένων και υφισταμένων.

Μέσα από αυτή τη διαδικασία, λαμβάνουμε σαφή εικόνα για τη διάρθρωση της διοίκησης και της ιεραρχίας της επιχείρησης. Επιπλέον, έχουμε στοιχεία και για τις αρμοδιότητες όλων των επιμέρους τμημάτων. Με τον τρόπο αυτό, δημιουργούνται ξεκάθαρες σχέσεις ιεραρχίας μεταξύ των εργαζομένων, αλλά και η εξειδίκευση των θέσεων διοίκησης της εταιρείας.

Τα ανώτερα στελέχη μιας επιχείρησης είναι υπεύθυνοι για τη σωστή εκτέλεση των εργασιών των υφισταμένων τους. Ωστόσο, απαραίτητη προϋπόθεση είναι η εξειδίκευση και η εκπαίδευσή τους προκειμένου να αντεπεξέλθουν σε αυτές τις αρμοδιότητες. Για το λόγο αυτό, το τμήμα διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού υποβοηθούν και στηρίζουν τους προϊσταμένους των τμημάτων της επιχείρησης, παρέχοντάς τους γνώσεις και πληροφορίες ώστε οι αποφάσεις των προϊστάμενων να διέπονται από ορθότητα, λογική και αντικειμενικότητα.

Αναφορικά με τον προληπτικό έλεγχο που ασκείται από τους προϊσταμένους των τμημάτων, στοχεύει στη λήψη των μέτρων για τη διόρθωση των λαθών και των παραλήψεων που γίνονται από τους υφισταμένους. Βέβαια, προκειμένου αυτός ο έλεγχος αυτός να είναι αποδοτικός, το τμήμα διοίκησης ανθρώπινων πόρων επιβλέπει τις διαδικασίες αυτές και παρέχει αβίαστα τις καθοδηγητικές πληροφορίες που πρέπει να εκτιμηθούν για την εργασιακή απόδοση των εργαζομένων της επιχείρησης.

Σχετικά με την ανάλυση των στοιχείων εργασίας, θα πρέπει να τονιστεί ότι η ανάλυση εργασίας συνίσταται στον καθορισμό των υποχρεώσεων και των χαρακτηριστικών αυτών που διακρίνουν τις θέσεις εργασίας της κάθε επιχείρησης. Η ανάλυση εργασίας, παρέχει πληροφορίες για τις απαιτήσεις και τις υποχρεώσεις μιας θέσης, καθώς επίσης και για τα χαρακτηριστικά και τις ικανότητες που πρέπει να έχει ο κατάλληλος υποψήφιος.

Η ανάλυση της εργασίας γίνεται σε στάδια:

• Περιγραφή της θέσης εργασίας, όπου δημιουργείται από τους υπεύθυνους του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού, μια γραπτή ανάλυση των δραστηριοτήτων που εκτελούνται κατά τη διάρκεια μιας εργασίας.
• Προδιαγραφή της θέσης εργασίας, όπου προσδιορίζονται επακριβώς οι απαιτήσεις της θέσης, οι ικανότητες, τα προσόντα και οι δεξιότητες που είναι απαραίτητα για την αποτελεσματικότερη εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας.

Η ακριβής και λεπτομερής ανάλυσης των θέσεων εργασίας, συμβάλει ουσιαστικά και θετικά στον προγραμματισμό των ανθρώπινων πόρων, στην προσέλκυση υποψηφίων, στην πολιτική της εταιρείας και στο σύστημα αμοιβών, στην εκπαίδευση του προσωπικού κ. α.

Η προσέλκυση υποψηφίων είναι μια διαδικασία που έχει ως στόχο την στελέχωση της επιχείρησης με κατάλληλο προσωπικό. Η διαδικασία αυτή, είναι απαραίτητο να γίνεται μετά από μελέτη και προσεκτικό σχεδιασμό για καλύτερα αποτελέσματα. Η επιλογή των υποψηφίων είναι μια σύνθετη διαδικασία και απαρτίζεται από επιμέρους ενέργειες που σχετίζονται με τα προσόντα και τις ικανότητες των υποψηφίων, ώστε να διασφαλιστεί η επιλογή των ατόμων που ταιριάζουν στις προδιαγραφές της θέσης εργασίας. Αρχικά είναι απαραίτητο να προσδιοριστούν οι ανάγκες της επιχείρησης σε ανθρώπινο δυναμικό. Έπειτα, η επιχείρηση θα πρέπει να αποφασίσει εάν οι θέσεις αυτές θα καλυφθούν από το εσωτερικό ή το εξωτερικό περιβάλλον της. Επιπλέον, θα πρέπει να συνεκτιμηθεί εάν το καινούριο προσωπικό θα καλύψει τις κενές θέσεις εργασίας ή θα αναπτυχθεί περαιτέρω στο μέλλον μέσα στην επιχείρηση.

Εκπαίδευση:

Αναφορικά με την εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού μιας επιχείρησης, θα πρέπει να σημειωθεί ότι ο όρος εκπαίδευση αναφέρεται σε όλες τις μεθόδους που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να δώσουν στους νέους εργαζόμενους ή στους ήδη υπάρχοντες τις ικανότητες που πρέπει να έχουν ώστε να εκτελέσουν αποδοτικότερα την εργασία τους. Το τμήμα διοίκησης του ανθρώπινου δυναμικού είναι το αρμόδιο τμήμα μέσα σε κάθε επιχείρηση για τον σχεδιασμό και την υλοποίηση των εκπαιδευτικών προγραμμάτων.

Η υλοποίηση αυτή γίνεται σε πέντε στάδια, τα οποία είναι:

• Η ανάλυση των εργασιακών απαιτήσεων
• Ο εκπαιδευτικός σχεδιασμός
• Η επιβεβαίωση του εκπαιδευτικού σχεδιασμού
• Η υλοποίηση του προγράμματος
• Η εκτίμηση των αποτελεσμάτων και η συνεχής παρακολούθηση

Με τον όρο “αξιολόγηση απόδοσης” εννοούμε κυρίως την εκτέλεση ενός συνόλου εργασιών κάτω από συγκεκριμένες συνθήκες, οι οποίες μπορούν να αξιολογηθούν και να μετρηθούν ποιοτικά και ποσοτικά μετά την εκτέλεσή τους. Η αξιολόγηση είναι η διαδικασία που υπολογίζει σε τι ποσοστό ο κάθε εργαζόμενος έχει πετύχει τη στοχοθεσία που έχει θέσει η επιχείρηση, εκτελώντας το έργο που του έχει ανατεθεί με τον βέλτιστο τρόπο. Οι προϊστάμενοι της επιχείρησης καθοδηγούν και βοηθούν τους υφισταμένους στο έργο τους και παράλληλα εντοπίζουν τα δυνατά αλλά και τα σημεία που χρήζουν βοήθειας και βελτίωσης. Οι πληροφορίες που παίρνουμε μέσα από τη διαδικασία της αξιολόγησης ερμηνεύονται κατάλληλα και συμβάλλουν στη λήψη διαρθρωτικών αποφάσεων σχετικά με την βελτίωση της αποδοτικότητας με διάφορα μέσα. Με τον τρόπο αυτό αντιμετωπίζονται τα προβλήματα που τυχόν υπάρχουν ακόμα και στις διαπροσωπικές σχέσεις των εργαζομένων της επιχείρησης. Καλό είναι να γίνεται και η απαραίτητα πληροφόρηση των εργαζομένων αναφορικά με τη λήψη μέτρων ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού.

Επίσης:

Μια ακόμη αρμοδιότητα του τμήματος διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού είναι ο σχεδιασμός και η πολιτική των αμοιβών σε μια επιχείρηση. Τα στελέχη της διεύθυνσης ανθρωπίνων πόρων σε συνεργασία με τη διοίκηση της επιχείρησης, χαράσσουν και αποφασίζουν για την πολιτική των μισθών που θα ακολουθεί η επιχείρηση.

Το σύστημα αμοιβών της επιχείρησης οφείλει να είναι ανάλογο με αυτό της αγοράς εργασίας και ταυτόχρονα είναι απαραίτητη η αξιολόγηση των επιμέρους εργασιών. Τονίζεται πάντως, ότι το σύστημα αμοιβών θα πρέπει να είναι δίκαιο και ανταγωνιστικό ώστε να παρακινεί τους εργαζόμενους να βελτιώνουν συνεχώς το επίπεδο παραγωγικότητάς τους.

Οι αμοιβές διακρίνονται σε:

• Άμεσες οικονομικές παροχές όπως οι μισθοί και τα ημερομίσθια
• Έμμεσες οικονομικές παροχές όπως η ασφάλεια, οι άδειες κ. α.

Τέλος, πρέπει να αναφερθεί ότι ο υπολογισμός των αμοιβών γίνεται σε συνάρτηση με το χρόνο, την παραγωγικότητα και τις δεξιότητες των εργαζομένων.